Nu er det nok!!! Men kan du bare sådan fyre ham!

Det var så nu, din tålmodighed ikke rakte længere. Han havde igen – igen – overskredet grænsen, syntes du. Du er leder for Ole. Ole var der allerede, da du kom til for godt to år siden. Allerede ved ansættelsen blev du gjort opmærksom på Ole, der havde været i firmaet i mange år. Ole er en del af den kollektive hukommelse i firmaet, og selvom Oles måde at agere på, allerede irriterede dig fra begyndelsen, havde du følt dig afhængig af Ole, og derfor havde du ikke påtalt hans næsten konsekvent sarkastiske måde at kommentere verden, firmaet og omgivelserne på.

Men nu var det altså for meget, Ole var kommet med endnu en sarkastisk kommentar til den måde IT systemet håndterede fakturering på. Du ville ikke mere, og ringede til HR for at få skrevet opsigelsen, så du kunne komme af med Ole.

Samtalen med HR

HR-personen lyttede forstående til din historie, sagde et øjeblik, og kom så tilbage til dig i telefonen. HR kunne ikke rigtig se, at der var grundlag for en opsigelse på den baggrund, du fortalte. HR-personen sad med referaterne af de tre medarbejderudviklingssamtaler, du havde gennemført med Ole. Der var ikke angivet noget at bemærke under ”Personlig optræden”, ”Samarbejdsforhold” eller ”Andet at bemærke”.  Din forgænger havde heller ikke noteret noget om Oles måde at agere på. HR-personen ville så gerne vide, om I havde haft uformelle samtaler om Oles måde at agere på, og om du måske havde noteret noget i din dagbog. Næh – du måtte jo nok indrømme, at det havde der ikke været. Du havde holdt dig fra at tage konflikten om Oles måde at være på, da du havde følt dig afhængig af Ole.

HR opregner konsekvenserne af en opsigelse for dig

Først fastholder du, at du bare vil af med Ole, NU!

HR-personen beder dig lige lytte et øjeblik. Der kan være en række konsekvenser af opsigelsen.

Først det formelle. Ole har ageret som, han gør, uden påtaler i årevis. Uanset det uacceptable i måden at agere på, er det arbejdsgiver, som bestemmer tonen på arbejdspladsen, og Oles tone er blevet tolereret. Dermed kan der stilles spørgsmål ved, om opsigelsen er berettiget. Gennemføres opsigelsen, og findes den uberettiget, kan erstatning komme på tale. Plus naturligvis omkostninger til at håndtere en eventuel sag.

Dernæst den uformelle, men potentielt værre konsekvens. En opsigelse af Ole ”ud af det blå”, kan blive opfattet som urimelig af dine øvrige medarbejdere, og medarbejdere i firmaet i øvrigt. Selvom de øvrige medarbejdere måske endda også har været irriteret over Ole, risikerer du, at stemningen vender sig, hvis han opsiges ”ud af det blå”. Du slipper måske således af med Ole, men står måske tilbage med motivations- og samarbejdsudfordringer.

Hvad så?

Grundlæggende må du tage fat i de værktøjer, du kunne have anvendt tidligere.

• Du bliver nødt til at tale med Ole om hans måde at agere på. Samtalen skal være baseret på konkrete eksempler på det, du ikke vil acceptere. En for generel samtale vil formodentlig ikke ændre noget for Ole. Du behøver ikke anvende ordet ”advarsel”, hvis du har et oprigtigt ønske om, at beholde Ole. Det bør i sig selv ligge i samtalens grundlag og den mail, du efterfølgende skriver i en uformel tone f.eks. med et ”Hej Ole, jeg skal for god orden skyld lige bekræfte vores samtale i dag, hvor vi drøftede omgangstonen i afdelingen i almindelighed og din anvendelse af sarkasme i særdeleshed. Jeg noterede mig, at du forstod alvoren i samtalen og var oprigtig ked af den måde, du blev opfattet på. Vi aftalte, at vi vil følge op på samtalen om en måned. I mellemtiden vil vi tage emnet ”spilleregler og omgangsformer” op på et afdelingsmøde. Med venlig hilsen Din Leder”.
• Du skal også signalere for de øvrige medarbejdere, at den sarkastiske omgangstone ikke er acceptabel. Du kan selvfølgelig vælge ”kommandotonen” og meddele ændringen. Men mere hensigtsmæssigt kan I sammen i dit ansvarsområde definere omgangsformer og -tone. Det skulle være mærkeligt om ikke netop sarkasme kan komme på tavlen. Det kunne jo være, at andre medarbejdere også var irriteret over sarkasmen, og så dig træde i karakter som leder.
• Og så skal du naturligvis følge op sammen med Ole f.eks. efter en måned. Hvis Ole ikke har ændret adfærd, bliver du nødt til at gøre det klart for Ole, at det vil have ansættelsesretslige konsekvenser, hvis Ole ikke ikke ændrer adfærd. Det skal du naturligvis både sige, og skrive i din efterfølgende mail til Ole. Herefter skal Ole igen have rimelig tid til at vise ændring i adfærden.

Hvis det går godt, er Ole en ny og bedre medarbejder med al sin gamle viden om firmaet i behold.

Hvis det ikke går, og Ole ikke ændrer adfærd, ja så kan du skride til opsigelse på et ordentligt og dokumenteret grundlag uden de samme risici som før.

Læringen

Jeg har siddet i HR-stolen, når Oles leder har ringet.

Konflikter som denne på det personlige plan er svært, men jo længere vi trækker det ud, jo sværere bliver det, at finde en god løsning.

Tag sagerne op, og gør det på en måde, så I kan komme videre sammen. Managere giver advarsler første gang – Det gør ledere ikke.

Har du brug for coaching i konflikthåndtering, så kender jeg en god coach.

 

Undskyld brugen af navnet Ole. Jeg har aldrig skulle håndtere en sag med en ”Ole”.