Ansættelsessamtalen version 2.0 – reinvented

Virksomhederne bruger rigtig mange ressourcer på at rekruttere de rigtige medarbejdere. Der laves stillingsanalyser, modtages begrundede ansøgninger med detaljerede CV’er, bruges ressourcer på sortering og udvælgelse af kandidater, gennemføres dyre og tidskrævende personlighedsanalyser og færdighedstests, tages referencer og meget mere.

Alt sammen fordi, vi ved, at mennesker er forskellige og kravene til jobfunktionerne ligeså.

Når det så kommer til det ansættelsesinterview, der er det afgørende øjeblik, hvor vi skiller den ene kandidat fra den anden, anvendes samme metode stort set uanset jobindhold og niveau. Vi byder kandidaten velkommen, tilbyder dem vand, the eller kaffe og beder dem tage plads i en stol ved et bord i et mødelokale.

Emnet er naturligvis kendt – jobbet og personen – men dagsordenen er sjældent kendt på begge sider af bordet. I de fleste interviews (den engelske betegnelse for ansættelsessamtalen synliggør på den måde ubalancen i samtalen) beder man kandidaten om at fortælle (lidt) om sig selv på et tidspunkt under samtalen. Det sker uden varsel for kandidaten, som ikke kan vide, hvor lang tid, der er til rådighed etc.

Så – i dag tester vi fortsat groft sagt, hvordan kandidaten håndterer at sidde ved et bord foran en fremmed uden at kende den fulde dagsorden.

Det tilgodeser kun sælgere, advokater og andre, som forventes at kunne gribe situationen uanset omgivelser og forhold, men absolut ikke den tænksomme eller andre typer, som udtrykker sig, når de har forberedt sig og i øvrigt har noget relevant at sige.

Hvis ansættelsessamtalen skal give kandidaterne mulighed for at præsentere sig relevant og bedst muligt i forhold til den stilling, de er kandidater til, må vi genopfinde ansættelsessamtalen og skabe en ny ramme indenfor den rådige tid, som typisk er en time i første samtalerunde.

Når vi planlægger rekrutteringen, skal vi således ikke ”blot” tage stilling til jobprofil, personprofil, annonceringsfor etc., men også hvorledes ansættelsessamtalen skal finde sted.

Når vi nu alligevel beder en kandidat komme til samtale, så er det vel ikke helt urimeligt at kandidaten forbereder sig som til ethvert andet forretningsmøde.

Vi kan altså fremsende en (grov)dagsorden for samtalen, og herunder forberede kandidaten på, at denne skal bruge f.eks. 5 minutter på at præsentere sig selv på en selvvalgt form, idet kandidaten naturligvis får oplyst hvilke forhold mødet afholdes under. I bred forstand: mødelokale med mødestole og bord, kridttavle, whiteboard, flipover, PC med MS Office (kan tilsluttes USB) med projektor, højtalere, projektor (tilslutningsmuligheder?) etc.

Præsentationsmulighederne kan udvides i forhold til jobfunktion. En lønningsbogholder kan f.eks. blive bedt om at ”gennemgå en imaginær lønseddel for S.U.”, en controller om at give en analyse af det seneste årsregnskabs hovedpunkter og fokusområder på 5 minutter, en marketingmedarbejder om at præsentere et forslag xxx for produkt yyy etc.

Man kan således løfte indhold og udbytte af ansættelsessamtalen og gøre den langt mere relevant i forhold til kandidat, stilling og virksomhed uden at øge den tid, der anvendes til første samtalerunde.

Dagsordenen for ansættelsessamtalen version 2.0 kunne være:

• Velkomst og præsentation af deltagere fra virksomheden
• Kort præsentation af virksomheden og i særlig grad det funktionsområde, kandidaten eventuelt skal arbejde i.
• Kandidatens fremlæggelse af ”opgave”
• Kandidatens præsentation
• kort tilbagemelding på personlighedsprofil
• Drøftelse af kandidaten i forhold til stillingen
• Kandidatens mulighed for at stille supplerende spørgsmål
• Næste skridt, herunder hvad kandidaten kan forvente af tidshorisont

I praksis har jeg oplevet, at ca. 25% af kandidaterne fortsat kommer uforberedte på præsentation af sig selv. Den konklusion man drager af det, er naturligvis forskellig fra virksomhed til virksomhed, idet jeg var lige ved at skrive ”interviewer”, men så ville jeg jo have været tilbage i tankegodset fra ansættelsessamtalen version 1.x.